提前三个月离职可能存在以下法律风险点，需引起重视。
1. 用人单位主张赔偿损失的风险：若劳动者提前三个月离职时未以书面形式通知，或未保留送达证明，用人单位可能主张劳动者未履行法定通知义务，要求赔偿因离职造成的实际损失（如招聘替代员工的费用、项目停滞的直接损失）。例如：某员工通过微信告知用人单位提前三个月离职，但未提交书面通知书，用人单位以“未履行书面通知义务”为由，要求其赔偿招聘新员工的费用5000元，最终经仲裁，因员工无法证明书面通知，需承担部分赔偿责任。
2. 劳动合同约定纠纷风险：若劳动合同中约定“提前三个月离职需支付违约金”，且该约定违反法律强制性规定（如未涉及服务期或竞业限制），劳动者无需支付违约金；但若劳动者误信该约定并支付违约金，可能造成不必要的经济损失。例如：某员工劳动合同中约定“提前离职需支付1万元违约金”，员工提前三个月离职时按约定支付了违约金，后经咨询律师得知该约定违法，虽可主张返还，但需耗费时间成本。
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提前三个月离职过程中，存在一些常见的错误操作需避免。
1. 忽视书面通知形式：仅通过口头或微信告知离职，未以书面形式发送通知书，导致无法证明已履行通知义务，可能被用人单位主张违法解除。
2. 未确认劳动合同约定：直接按“提前三个月”离职，未核对合同中是否有相反约定（如法定30天），若合同约定合法，可能因未按约定执行引发纠纷；若合同约定违法，则无需多此一举。
3. 未保留送达证明：邮寄通知书后未保存底单或物流记录，或发送内部邮件后未截图留存，导致用人单位否认收到通知，无法证明已履行提前通知义务。
若已出现上述错误操作或对离职合法性有疑问，建议及时向专业律师咨询，避免引发不必要的法律风险。
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针对提前三个月离职的合法性，可依据《劳动合同法》的具体条款进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”该条款明确了劳动者提前解除劳动合同的法定通知期为30天（试用期3天），属于法律强制性规定。若劳动者提前三个月离职，需判断是否符合以下情形：一是双方劳动合同中是否有合法有效的“提前三个月通知”约定（需不违反法律强制性规定）；二是是否属于用人单位存在违法行为（如拖欠工资、未缴社保）时的即时解除情形。若不存在上述特殊情况，劳动者提前三个月离职虽超出法定通知期，但本身不违反法律规定，只需确保以书面形式通知并保留送达证明即可。
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关于提前三个月离职是否合理，需结合法律规定和具体情况判断。
劳动者提前解除劳动合同的法定通知期为30天（试用期3天），提前三个月离职超出法定要求，但需区分不同情况：
1. 若用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定“提前三个月离职”的条款，且该条款未违反法律强制性规定，则劳动者需按约定履行；
2. 若劳动合同未约定或约定条款违反《劳动合同法》第三十七条（如强制要求非试用期员工提前三个月离职），则该约定无效，劳动者只需提前30天书面通知即可；
3. 若劳动者与用人单位协商一致提前三个月离职，属于双方意思自治，该行为合法有效。

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