公司经营不善降薪调岗的处理结果可能受以下特殊情况影响：
1. 公司已与工会协商一致：若公司因经营不善降薪调岗，已向工会提供财务亏损报告并经工会表决同意，即使个别员工未单独协商，公司的操作也可能被认定为合法（但需确保工会协商程序合规）；
2. 员工存在“不胜任工作”情形：若公司能证明员工因能力不足无法胜任原岗位，且提前进行了培训或调岗（非恶意降薪调岗），即使员工不同意，公司的调岗行为也可能符合法律规定；
3. 当地有特殊政策支持：部分地区在疫情等特殊时期出台政策，允许企业与员工协商临时降薪（如降薪不超过3个月），若公司符合政策要求，降薪调岗的合法性将增强。
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关于公司经营不善降薪调岗的处理，核心在于公司的操作是否符合法律规定。

以下分不同情况详细说明：
公司单方面降薪调岗未经协商一致的，员工可拒绝并依法维权。

1. 若公司仅口头通知降薪调岗，未与员工书面协商一致：员工有权拒绝执行，要求公司按原劳动合同履行薪资和岗位约定；
2. 若公司降薪调岗后工资低于当地最低工资标准：即使员工曾口头同意，也可主张该降薪条款无效，要求补足差额；
3. 若公司以“经营困难”为由强制降薪调岗，但未提供财务亏损证明或未与工会协商：员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
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针对公司经营不善降薪调岗的合法性判断，需结合《劳动合同法》的具体规定分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正）》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 公司因经营不善降薪调岗属于变更劳动合同的核心内容，必须与员工协商一致并签订书面协议。若公司未履行协商程序或未签订书面变更协议，直接降低员工薪资或调整岗位，即违反上述法条规定，员工有权要求恢复原薪资岗位或主张经济赔偿。
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公司经营不善降薪调岗可能引发以下法律风险，需员工警惕：
1. 工资损失风险：例如员工同意降薪但未签订书面协议，3个月后公司突然再次降薪，员工因无书面约定，无法证明第一次降薪的合法性，导致连续工资损失；
2. 岗位变更导致的职业发展风险：例如员工原岗位为技术岗，公司未经协商将其调至保洁岗，导致员工专业技能无法发挥，后续求职竞争力下降，且因未及时维权，无法要求恢复原岗位。

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