以下特殊情况会影响停薪留职通知的合法性判断
1. 员工处于医疗期或孕期：若员工因患病处于法定医疗期，或处于孕期、产期、哺乳期，公司强制停薪留职违反《女职工劳动保护特别规定》《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，通知直接无效，且需支付医疗期工资或产假待遇
2. 公司已进入破产重整程序：若公司因破产重整向法院申请停薪留职，并经法院批准，此情形下通知可能合法，但需保障员工基本生活费用
3. 双方签订过弹性工作制协议：若劳动合同中约定“公司可根据经营情况调整工作安排”，但未明确“停薪留职”，公司仍需与员工协商，否则通知不合法
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公司停薪留职通知可能引发以下法律风险，具体实例如下
1. 劳动报酬损失风险：员工若接受停薪留职，期间无工资收入，且公司可能停缴社保，导致医疗、养老待遇受损。例如：某员工被强制停薪留职3个月，公司停发工资并断缴社保，员工生病就医时无法报销医疗费用
2. 劳动合同解除风险：公司可能以“员工拒绝停薪留职”为由解除劳动合同，且不支付经济补偿。例如：某员工拒绝签署停薪留职协议，公司以“不服从管理”为由辞退，员工需通过仲裁维权
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公司单方面发出的停薪留职通知是否合法需结合具体情况判断，以下为不同情形的详细分析
公司单方面要求停薪留职需符合法律规定，否则不合法。

1. 若公司未与员工协商一致，单方面强制要求停薪留职：根据劳动法规定，劳动合同变更需双方协商一致，此情形下通知不合法
2. 若公司以“经营困难”等法定理由提出，但未提供书面证明或未履行民主程序：停薪留职缺乏合法依据，通知不合法
3. 若公司与员工签订书面停薪留职协议，且协议内容未违反法律强制性规定：通知合法有效
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公司停薪留职通知的合法性需依据《劳动合同法》的具体条款判断，以下结合法律条文进行分析
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

停薪留职属于对劳动合同中“劳动报酬”“工作内容”等核心条款的变更，公司单方面发出通知未与员工协商一致，违反上述法条。若公司主张“协商一致”但无法提供书面协议或协商记录，仍不符合法律规定。结论：仅当公司与员工书面协商一致时，停薪留职通知才合法

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