因工作上的事情被员工在全员群里侮辱谩骂，处理时可能会遇到以下特殊情况或例外情形，这些情形会对处理结果造成不同影响：
1. 如果侮辱谩骂行为是员工在受到您严重的工作上不公正对待后的应激反应，可能会影响对其责任的认定。在这种情况下，虽然员工的侮辱谩骂行为本身仍然构成侵权，但其行为的起因可能会让法院或公司在处理时酌情考虑，比如减轻其承担的民事责任或公司给予的纪律处分力度。
2. 如果全员群是一个非公开的、仅内部员工交流的工作群，且群内人数较少，侮辱谩骂行为的传播范围和对您名誉造成的影响相对较小，这可能会影响到您主张精神损害赔偿的数额。法院在确定精神损害赔偿数额时，会考虑侵权行为的方式、场合、后果等因素，传播范围有限可能会导致赔偿数额相对较低。
3. 如果该员工的侮辱谩骂行为是在执行其工作职责过程中，因对工作内容的理解存在重大偏差而产生的，且其主观上并无恶意侮辱您人格的故意，这种情况可能会被认定为一般的工作争议，而非故意侵权，处理方式可能会更侧重于调解和化解工作矛盾，而非追究其侵权责任。
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因工作上的事情被员工在全员群里侮辱谩骂，在处理过程中要避免以下常见错误操作行为：
1. 情绪激动下在群内与对方对骂：如果您在看到侮辱谩骂信息后情绪激动，直接在全员群内与对方展开对骂，不仅会使矛盾进一步激化，还可能让自己也陷入不理性的境地，甚至做出不当言行，反而对维护自身权益不利。
2. 忽视证据收集：若您没有及时对群内的侮辱谩骂聊天记录进行截图保存，或者在保存过程中对记录进行了修改，可能会导致后续维权时缺乏有效的直接证据，无法充分证明对方的侵权行为。
3. 一味容忍不采取任何措施：如果您因为担心影响同事关系或害怕事情闹大而选择一味容忍，不向公司投诉也不与对方沟通，可能会让对方认为您软弱可欺，从而导致类似的侮辱谩骂行为再次发生，同时也无法及时制止侵权行为对您造成的持续伤害。
为了避免因错误操作影响维权效果，保障您的合法权益得到有效维护，建议您进一步向律师进行咨询。
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因工作上的事情被员工在全员群里侮辱谩骂，您要求对方承担民事责任的法律依据主要如下：
《中华人民共和国民法典》第一百七十九条规定：“承担民事责任的方式主要有：（一）停止侵害；（二）排除妨碍；（三）消除危险；（四）返还财产；（五）恢复原状；（六）修理、重作、更换；（七）继续履行；（八）赔偿损失；（九）支付违约金；（十）消除影响、恢复名誉；（十一）赔礼道歉。法律规定惩罚性赔偿的，依照其规定。本条规定的承担民事责任的方式，可以单独适用，也可以合并适用。”在您因工作事情被员工在全员群侮辱谩骂的情况下，员工的行为若构成对您名誉权的侵害，您可依据此条法律规定，要求对方承担停止侵害、赔礼道歉、消除影响、恢复名誉等民事责任。若造成实际损失或严重精神损害，还可主张赔偿损失，这些均符合该法条所列举的民事责任承担方式。
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因工作上的事情被员工在全员群里侮辱谩骂，可能会面临以下法律风险点：
1. 证据链风险：如果您仅保存了部分聊天记录截图，缺失了能够证明侮辱谩骂行为起因、完整过程以及对您造成具体影响的其他证据，如证人证言等，可能会导致在主张权利时证据链不完整，无法充分证明对方的侵权事实。例如，您只截取了对方某几句侮辱性话语，而没有截取之前的工作交流内容，对方可能会辩称是您先存在不当言行引发的争执。
2. 诉讼时效风险：根据相关法律规定，名誉权受到侵害的诉讼时效期间为三年，自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。如果您在知道被员工在全员群侮辱谩骂后，长期未采取法律行动主张权利，超过三年诉讼时效后再向法院提起诉讼，对方可能会以超过诉讼时效为由进行抗辩，导致您的权利无法通过诉讼得到保护。

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