合同到期不续签的工资支付可能会受到特殊情况的影响，需要特别注意。
1. 合同中约定了“工资支付缓冲期”：若原劳动合同中明确约定“合同到期不续签时，工资在终止日后10日内支付”，该约定有效，但缓冲期最长不得超过15日（需符合《工资支付暂行规定》）；若约定超过15日，员工可主张该条款无效，要求终止日支付。
2. 员工因工伤处于医疗期内：若员工在合同到期时仍处于工伤医疗期，根据《工伤保险条例》，劳动合同自动延续至医疗期满。此时工资需按医疗期工资标准支付至医疗期满，而非原合同终止日；医疗期满后不续签的，再按终止日标准支付剩余工资。
3. 用人单位存在“跨月发薪”制度：若用人单位日常实行“当月工资次月10日支付”的制度，但合同终止日为当月月底，员工可要求用人单位在终止日支付当月工资（不受日常制度限制），因为“跨月发薪”仅适用于劳动合同存续期间，终止时需一次性结清。
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合同到期不续签时，若未妥善处理工资支付问题，可能会引发法律风险。
1. 逾期支付的赔偿金风险：例如，某员工与用人单位约定合同终止日为2024年5月31日，用人单位未按时支付工资，员工可依据《劳动合同法》第八十五条，要求用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准加付赔偿金；若拖欠金额为10000元，员工最多可额外获得10000元赔偿金。
2. 诉讼时效风险：员工主张工资支付的诉讼时效为1年，若超过终止日后1年未向用人单位主张或投诉，将丧失胜诉权。例如，员工2023年6月1日合同终止，2024年7月1日才申请劳动仲裁，用人单位可提出时效抗辩，导致员工无法追回拖欠工资。
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在处理合同到期不续签的工资支付问题时，部分员工可能会出现错误操作，影响自身权益。
1. 未办理工作交接直接离职：部分员工认为合同到期即可直接离开，未完成工作交接，导致用人单位以“交接未完成”为由拖欠工资，甚至要求员工承担工作延误的损失；
2. 接受口头工资支付承诺：员工轻信用人单位“过几天再发”的口头承诺，未留存书面证据，后续用人单位否认时，无法证明拖欠事实；
3. 放弃索要工资明细：员工未核对工资明细就签字确认，导致用人单位扣除未约定的费用（如“工作服损耗费”），事后难以维权。

若您已出现上述错误操作，或担心自身权益受损，建议尽快联系律师，帮助您弥补证据漏洞并制定维权策略。
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关于合同到期不续签的工资支付时间，法律有明确规定。
合同到期不续签时，工资应在劳动合同终止日一次性足额支付。

若存在以下不同情况，工资支付的具体要求会有所差异：
1. 如果用人单位与员工双方协商一致，可在终止日之前提前支付剩余工资，但需保留书面协商记录；
2. 若员工在合同终止日仍有未结清的加班工资、绩效奖金等，用人单位需将该部分费用与基本工资一并支付，不得单独拖欠；
3. 如果用人单位因财务流程延迟支付，需与员工书面约定支付时间（最长不超过终止日后15日），否则需承担逾期支付的赔偿金。

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