口头承诺工资且未签合同的情况下，劳动者可能面临以下法律风险，需提前警惕。
1. 工资标准举证不能的风险：例如，劳动者主张用人单位口头承诺月薪8000元，但仅能提供同事的模糊证言，无法提供录音、聊天记录等直接证据，劳动仲裁委或法院可能因证据不足不支持其主张，最终按当地最低工资标准（如2000元）判决支付工资。
2. 二倍工资差额主张时效届满的风险：例如，劳动者于2022年1月入职，用人单位一直未签合同，其直至2023年3月才申请劳动仲裁，此时入职满一年后的二倍工资差额已超过仲裁时效（一年），无法得到支持。
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实践中，很多劳动者因不了解法律规定而采取错误操作，反而影响自身权益，以下是常见的错误行为需避免。
1. 长期默认未签合同状态：部分劳动者因担心失去工作，对未签合同的情况长期默认，导致超过劳动仲裁时效（一年），无法主张二倍工资差额。
2. 擅自离职且未保留证据：因不满口头承诺未兑现而擅自离职，且未提前通知用人单位，可能被认定为违法解除劳动关系，无法获得经济补偿。
3. 提供虚假证据：为证明口头承诺而伪造聊天记录、录音等证据，一旦被查实，不仅主张无法得到支持，还可能承担法律责任。
若您已出现类似错误操作，建议及时咨询律师，寻求补救措施以减少权益损失。
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关于口头承诺工资却未签订书面劳动合同的问题，其合法性需结合具体情况分析。
口头承诺工资本身不直接违法，但未签订书面劳动合同的行为违反《劳动合同法》规定。
1. 若用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同：根据法律规定，用人单位需向劳动者每月支付二倍工资（最多支付11个月）。
2. 若口头承诺的工资标准低于当地最低工资标准：即使双方口头约定，该承诺因违反《劳动法》的强制性规定而无效，用人单位需按最低工资标准支付工资。
3. 若劳动者能证明口头承诺的工资数额（如录音、聊天记录等）：口头承诺在法律上可作为事实依据，但举证难度远高于书面合同。
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针对未签书面劳动合同的违法性，我们可依据具体法律法规进行分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第十条明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。” 本案中，用人单位仅口头承诺工资却未签订书面合同，若超过用工之日起一个月仍未订立，即违反该条款。
同时，《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。” 若口头承诺的工资低于此标准，该承诺因违反强制性规定而无效，用人单位需补足差额。综上，未签书面劳动合同的行为具有明确违法性，劳动者可据此主张二倍工资差额及合法工资标准。

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