厂搬迁后员工选择不去，可能面临以下法律风险：
1. **诉讼时效风险**：劳动争议仲裁时效为一年，自员工知道或应当知道权益受损之日起算。例如，若厂搬迁后用人单位明确拒付经济补偿，员工超过一年未申请仲裁，后续主张可能因时效届满而不被支持。
2. **证据链风险**：关键证据缺失可能导致事实无法认定。比如，员工主张搬迁致劳动合同无法履行，却无法提供搬迁通知、通勤时间增加证明或协商记录，而用人单位否认影响，员工可能因证据不足无法获补偿。
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厂搬迁员工不去是否有补偿，取决于搬迁是否导致劳动合同无法履行及双方协商结果：
- 若公司搬迁致使劳动合同无法履行，且经协商未就变更合同内容达成一致，用人单位解除合同时需支付经济补偿。具体情形包括：

1. **客观情况重大变化**：如跨市搬迁导致通勤时间显著增加、生活成本大幅上升等，双方协商变更工作地点未果，员工不去新址工作，用人单位解除合同时需支付补偿。

2. **实际影响可忽略**：若搬迁距离较近，通勤方式和时间基本不变，或用人单位提供交通补贴、班车接送等合理方案，员工仍拒绝前往的，劳动合同可继续履行，用人单位无需补偿。
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厂搬迁员工选择不去时，易因对规定不熟悉产生错误操作，需避免以下行为：
1. **直接旷工**：部分员工误认为“厂搬迁自己不去即合理”，直接旷工，可能被用人单位以“严重违反规章制度”解除合同且无法获补偿。建议通过合法途径表达诉求，而非极端方式。
2. **忽视协商程序**：员工得知搬迁后不与用人单位协商，直接拒绝前往。法律规定用人单位需先协商变更合同，协商不成才能解除合同并支付补偿，忽视协商可能导致权益主张无依据。
3. **未及时保存证据**：员工未主动收集搬迁通知、协商记录等关键证据，劳动争议发生时可能因证据不足无法维权（如无法证明用人单位未履行协商义务或搬迁影响合同履行）。

若您在处理厂搬迁员工不去的问题中，对如何避免错误操作或维护权益有疑问，可咨询我为您提供解答。

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