在“原公司将整个部门转移给其他公司，未经通知，员工不知情”的情况下，员工可能会出现一些错误操作，影响自身权益。1.盲目签署新公司劳动合同：部分员工可能在原公司的劝说或压力下，未仔细查看合同条款就签署了与新公司的劳动合同。这可能导致与原公司的劳动关系终止，无法再向原公司主张经济补偿。2.未及时提出异议：员工在得知部门转移后，若未在合理期限内（如一个月内）向原公司提出书面异议，可能被视为默认接受变更，后续维权难度会增加。3.忽视证据收集：有些员工不重视收集原劳动合同、工资流水等证据，导致在主张权益时无法证明与原公司的劳动关系、工作年限等关键事实，影响维权效果。如果您已经出现上述错误操作，或对如何正确维权存在疑问，建议尽快向律师咨询，以免错过最佳维权时机。
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针对您提出的“原公司将整个部门转移给其他公司，未经通知，员工不知情，原待遇保持不变”这一情况，老员工是否有必要申请补偿，需要结合具体情况判断。如果原公司仅将部门业务或资产转移给其他公司，员工的劳动合同主体仍为原公司，且原待遇保持不变，通常无需申请补偿。1.若存在劳动合同主体变更（即员工需与新公司签订劳动合同）的情况：原公司应与员工协商一致，否则员工有权拒绝，并可要求原公司支付经济补偿（工作每满一年支付一个月工资，十年以上按十个月工资计算）。2.若存在原公司未与员工协商一致，单方面安排员工到新公司工作，且未明确劳动合同主体变更的情况：员工可主张与原公司的劳动关系仍然存在，若原公司以部门转移为由解除劳动合同，则需支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。3.若存在部门转移后，员工的工作地点、工作内容等发生重大变化，且员工不同意的情况：员工有权拒绝变更，原公司若因此解除劳动合同，需支付经济补偿。
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您提到的“原公司将整个部门转移给其他公司，未经通知，员工不知情”的情况，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”在您描述的情况中，“部门转移给其他公司”可能涉及劳动合同主体、工作地点、工作内容等关键条款的变更。原公司未经员工知情和同意，单方面进行部门转移，属于未与劳动者协商一致变更劳动合同的情形，违反了上述法律规定。即使“原待遇保持不变”，劳动合同的变更仍需双方协商一致并采用书面形式。因此，若部门转移导致劳动合同主体变更或其他重大条款变更，员工有权拒绝，并可依据此条款要求原公司承担相应法律责任，包括支付经济补偿。
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“原公司将整个部门转移给其他公司，未经通知，员工不知情”的情况中，员工可能面临以下法律风险。1.劳动关系认定风险：如果原公司与新公司均不承认与员工存在劳动关系，员工可能陷入“两不管”的境地。例如，原公司主张员工已被转移至新公司，新公司主张未与员工签订劳动合同，导致员工无法正常享受工资、社保等权益。2.经济补偿主张风险：若员工未及时维权，超过劳动争议申请仲裁的时效期间（一年），可能丧失胜诉权。例如，部门转移发生后，员工一直未提出异议，一年后才申请仲裁要求原公司支付经济补偿，可能因超过时效而无法获得支持。

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