针对员工被公司逼迫说“不做”不算主动辞职的直接回复，其核心法律依据为《中华人民共和国劳动合同法（2012修正版）》第三十八条。

该法条明确规定，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等六种情形，或以暴力、威胁等手段强迫劳动的，劳动者可解除劳动合同。若员工能证明公司的逼迫行为属于上述法定情形，如公司长期拖欠工资导致员工被迫说“不做”，则“不做”不属于主动辞职，而是法定解除行为。仲裁时，需将公司的违法行为与员工“不做”的行为建立因果联系，例如员工在沟通中明确因公司拖欠工资而提出离职，结合工资流水等证据，即可适用该法条认定为被迫离职。
针对员工被公司逼迫说“不做”的仲裁举证需求，以下是实用的行动建议：
1. 固定逼迫行为证据：立即收集公司逼迫的书面、电子或视听证据，如领导逼迫离职的微信/短信记录、谈话录音，或公司出具的不合理调岗降薪通知等，这些证据能直接证明“不做”是被迫而非自愿。
2. 留存劳动关系及公司违法行为证据：整理劳动合同、工资条、银行流水、社保缴纳记录等，证明公司存在未足额支付报酬、未缴社保等违法行为，为“逼迫”提供背景支撑。
3. 书面明确离职原因：向公司提交书面离职通知，清晰写明因公司逼迫（如拖欠工资、暴力威胁）而离职，并通过快递或邮件方式送达，保留送达凭证，避免被认定为主动辞职。
4. 及时申请劳动仲裁：自离职之日起一年内，向劳动合同履行地或公司所在地劳动仲裁委员会提交仲裁申请，避免超过诉讼时效。

选择解决方案时，需重点考虑证据的充分性和因果关系的明确性，证据越直接越易获得支持。若您对证据收集或仲裁流程存疑，欢迎进一步向律师咨询，获取针对性指导。
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关于员工被公司逼迫说“不做”是否算主动辞职及仲裁举证问题，最直接的答案是：若员工能证明“不做”是公司逼迫所致，则不算主动辞职，可按被迫离职主张权益。

以下分情况详细说明：
1. 若存在公司以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫员工离职的情况：员工无需事先告知即可解除劳动合同，且属于被迫离职，仲裁时需提供暴力威胁的录音、录像或报警记录等证据。
2. 若存在公司未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等违法行为逼迫员工说“不做”的情况：员工可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，需举证公司违法行为与自身“不做”之间的因果关系，如公司拖欠工资的银行流水、社保未缴记录，以及离职时提及该原因的沟通记录。
3. 若员工仅口头说“不做”但无证据证明公司逼迫：可能被认定为主动辞职，仲裁时需承担举证不能的不利后果。
关于员工被公司逼迫说“不做”是否算主动辞职及仲裁举证问题，最直接的答案是：若员工能证明“不做”是公司逼迫所致，则不算主动辞职，可按被迫离职主张权益。

以下分情况详细说明：
1. 若存在公司以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫员工离职的情况：员工无需事先告知即可解除劳动合同，且属于被迫离职，仲裁时需提供暴力威胁的录音、录像或报警记录等证据。
2. 若存在公司未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等违法行为逼迫员工说“不做”的情况：员工可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，需举证公司违法行为与自身“不做”之间的因果关系，如公司拖欠工资的银行流水、社保未缴记录，以及离职时提及该原因的沟通记录。
3. 若员工仅口头说“不做”但无证据证明公司逼迫：可能被认定为主动辞职，仲裁时需承担举证不能的不利后果。

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